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Organizações Teal

O guru sistêmico da atualidade, o belga Frederic Laloux, escreveu o livro “Reinventando as Organizações”, no qual além de uma excelente introdução sobre as origens das organizações e suas etapas de desenvolvimento, ele apresenta o tipo de organização que, segundo ele, representa evolução. Estamos falando das “Organizações Evolutivas Teal”.

O mais interessante da abordagem de Laloux é o seu foco em pesquisa e evidências. Ele selecionou 12 empresas no mundo que já operam com sucesso no modelo Teal. Entre elas estão a americana AES (40000 colaboradores), do setor de energia e a FAVA (500 colaboradores), metalúrgica francesa. Há, também, empresas operantes nesse modelo que não tem fins lucrativos, como a holandesa Buurtszorg (7000 colaboradores), da área de assistência à saúde.

As organizações Teal praticam os princípios da Auto-Gestão, Integralidade (não é à toa que o livro foi prefaciado por ninguém menos do que Ken Wilber) e do propósito evolutivo. Imagine organizações operando praticamente sem departamentos de atividades-meio, ou seja, sem equipes de RH, planejamento, controle ou vendas. Ao invés de hierarquias e controle, essas empresas trabalham com liberdade e confiança. Para ser considerada “Teal”, a empresa deve se enquadrar em pelo menos um desses princípios.

O maior indicador de que a substituição do controle pela confiança funciona são os números e os resultados. Funcionando em sistema de pares, as organizações inserem os colaboradores dentro de um contexto cujo pressuposto é que eles são confiáveis, capazes e responsáveis. John Naisbitt, autor do livro Megatendências, afirma que “os avanços mais emocionantes do século 21 não ocorrerão por causa da tecnologia, mas por conta de um conceito em expansão do que significa ser humano”.

O modelo Teal é incrível e mais simples do que se pode imaginar. Os colaboradores são protagonistas, por isso se investe alto em desenvolvimento e treinamentos pontuais para que se sintam seguros e preparados para trabalhar com autonomia, além de aptos a tomarem decisões sem intervenção de setores intermediários e chefes.

Como diria Victor Hugo, “nada é tão poderoso quanto uma ideia cujo tempo chegou”, ou seja, novos modelos são aceitos e fazem muito sentido quando há espaço para eles, quando há a real necessidade de aplicá-los. A reflexão de hoje, de uma fase em que nos despedimos de qualquer ideia de controle, é se não chegou a hora de repensar, também, os nossos formatos de gestão. O melhor convite é aquele que você recebe e não hesita em aceitar.

Anne K.

 

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